Gouvernance et organisation Vaud

Objectif : Intégrer ou soutenir le Conseil d’administration (CA) en apportant structure et bonnes pratiques visant à optimiser le fonctionnement du CA.

Contexte : L’environnement dans lequel évoluent les entreprises est de plus en plus exigeant et volatile. Ceci induit le besoin croissant de pouvoir compter sur un organe de gouvernance robuste et agile. Un fonctionnement structuré et un panel de compétences confirmées dans la gouvernance sont gages d’un partenariat efficace avec la Direction tant dans l’élaboration d’une vision stratégique à long terme que dans le suivi de sa mise en œuvre.

Déroulement : En qualité d’administrateur/trice indépendant/e ou sur mandat d’accompagnement du Conseil d’administration, participation aux séances de CA, soutien dans la priorisation des thématiques à traiter, préparation et suivi de celles-ci, anticipation des changements qui attendent l’entreprise, analyse des risques en découlant et élaboration d’une feuille de route du CA.

Objectif : Soutenir le/s dirigeant/s – propriétaire/s dans ses projections à moyen – long terme, identification des attentes de ce/s dernier/s, prise de conscience des enjeux, risques et opportunités.

Contexte : Réflexion du/des dirigeant/s – propriétaire/s de l’entreprise quant à la pérennité de l’entreprise. Besoin identifié de préparer le futur de l’entreprise à moyen – long termes, que ce soit par exemple pour des questions de prévision de départ en retraite, de besoin en financement, de nécessité d’expansion ou de diversification des activités, etc.

Déroulement : Sur la base des projets du/des dirigeant/s – propriétaire/s, structurer le projet de transmission en passant par les étapes de définition claires de l’objectif poursuivi dans le cadre du projet, identification des différentes étapes de celui-ci et coordination voire conduite de ces dernières.

Objectif : Soutenir et accompagner le déploiement d’une nouvelle culture d’entreprise et/ou de nouvelles pratiques de management.

Contexte : Changement découlant de l’arrivée de nouveaux dirigeants, nouveaux acteurs-clefs, nouvelles méthodes de travail ou nouveaux outils. Nécessité de maximiser les chances d’adhésion des collaborateurs aux changements introduits et d’ancrer les nouvelles pratiques de manière durable, de façon à améliorer l’efficience au quotidien.

Déroulement : Sur la base de l’objectif du changement, identification des résistances et risques d’entrave au changement, puis élaboration d’un plan d’action spécifique au contexte de l’entreprise.

Accompagnement personnalisé des parties prenantes au changement sur une durée définie en fonction du type de projet.

Objectif : Analyser le fonctionnement d’une organisation (entreprise, département, site, etc), identifier les éventuels dysfonctionnements et opportunités d’amélioration en termes de structure organisationnelle et/ou de positionnement des personnes.

Contexte : Perte d’efficience identifiée dans un secteur; attentes exprimées par les collaborateurs d’une analyse neutre des méthodes de travail et du fonctionnement quotidien; acquisition d’une entité nécessitant la compréhension des modes de fonctionnement et de la dynamique relationnelle de celle-ci.

Déroulement : Sur la base de la structure organisationnelle « officielle » (organigramme), récolte de différentes natures d’information permettant d’identifier l’organisation « réelle » (fonctionnement) au moyen de rencontre des acteurs-clefs, analyse de documentation, participation à des séances, etc.

L’audit organisationnel aboutit à la rédaction d’un rapport complet décrivant le fonctionnement de l’unité auditée, et faisant ressortir les éventuels dysfonctionnements observés, pistes d’amélioration et proposant un plan d’actions concret.

Objectif : Fournir à l’employeur une analyse objective et neutre du contexte de travail et de collaboration de l’entreprise ou de l’un des secteurs de cette dernière.

Mettre en lumière les risques, dysfonctionnements et possibilités d’amélioration découlant d’une synthèse des éléments récoltés dans le cadre de l’audit.

Contexte : Une telle démarche peut être par exemple initiée lorsque des tensions sont identifiées sur le lieu de travail, que le taux de rotation des effectifs est en croissance ou dans le cadre de recherche d’amélioration de l’efficience. L’audit de climat social peut également fournir des informations importantes à prendre en considération dans le cadre de projets de réorganisation.

Déroulement : Sur la base d’une approche structurée adaptée au contexte spécifique de l’entreprise et aux principales préoccupations des dirigeants, récolte des avis et perceptions des collaborateurs quant à la réalité quotidienne de leur travail et de la collaboration dans l’entreprise.