Accompagnement individuel et Equipes
Objectifs : L’accompagnement est une intervention qui permet à un individu ou au groupe de prendre conscience de son fonctionnement et d’adopter des comportements conformes aux attentes de la société tout en respectant leurs propres valeurs.
Contexte : Constat de dysfonctionnement d’une personne ou d’une équipe dans l’activité qui lui incombe. Conflits latents ou ouverts, comportements non conformes aux attentes de la hiérarchie, dynamique d’équipe à améliorer.
Déroulement : Accompagnement de cadres et/ou collaborateurs dans une analyse critique et constructive de leurs pratiques quotidiennes. Conduire le projet de réflexion et d’analyse des pratiques et fonctionnement, en prenant de la hauteur et en challengeant les méthodes et convictions en place.
Formation, création et animation d’ateliers
Objectifs : Permettre de développer les collaborateurs/trices au sein de leurs fonctions actuelles ou futures.
Contexte : Tout au long d’une carrière professionnelle, il est nécessaire de pouvoir se former et développer les compétences de chaque collaborateur/trice afin d’augmenter le niveau de performance de tous.
Déroulement : Les formations sont construites selon les besoins des responsables en place. Chaque formation proposée peut avoir un déroulement différent. Le contexte et la culture de l’entreprise sont pris en considération, de manière à encourager le développement des comportements en fonction de ceux-ci. Une place centrale est donnée à la dimension relationnelle et aux soft skills.
Bilans de compétences
Objectif : Permettre de mieux identifier ses forces et faire un état de sa situation professionnelle.
Contexte : Besoin de faire le point sur son parcours professionnel dans un moment de transition de carrière, de recherches d’emploi ou de repositionnement de vie.
Déroulement : Analyser les expériences significatives qui permettent d’identifier des compétences-clefs en vue de se réorienter ou de développer une orientation complémentaire. Repositionner son employabilité dans le marché du travail. Comment développer son rôle d’équipier au sein de l’organisation ? Quelles sont les plus-values à apporter à un nouvel employeur ?
Coaching pour cadre
Objectifs : Lors de nouvelles responsabilités, de changements dans l’entreprise ou de son marché, de conduite de projets complexes, de difficultés de collaboration en équipe, accompagnement par un mentor qualifié.
Contexte : Dans le cadre d’une prise de fonction managériale ou d’évolution de l’équipe ou de la fonction occupée, besoin d’un « sparring-partner » afin d’être opérationnel/le le plus rapidement possible en consolidant sa posture de cadre.
Déroulement : Selon objectif spécifique convenu :
- Prendre de nouvelles responsabilités, une nouvelle fonction
- Réorganiser un département
- Conduire une équipe ou des projets complexes
- Formuler son rôle au sein de l’équipe
- Repositionner son leadership innovatif
- Travailler sur ses compétences relationnelles et collaboratives
- Développer son projet professionnel
Assessment sélection et développement
Objectifs : Conforter un choix dans une phase de recrutement ou de développement de personnel.
Contexte : Lors d’un recrutement interne ou externe, ou lors de développement de collaborateur, il est parfois nécessaire d’assurer le choix en s’appuyant sur un assessment. Celui-ci permet de prendre le temps d’analyser les comportements habituels du candidat, afin de s’assurer de l’adéquation avec la fonction proposée au sein d’une équipe établie.
Déroulement : Au cours d’une journée complète, le candidat se voit passer un test de comportement, ainsi que plusieurs mises en situation construites en collaboration avec le mandant. Un entretien semi-structuré d’environ 3 heures est ensuite proposé. Une restitution orale ainsi qu’un rapport écrit sont fournis au mandant afin de lui fournir des éléments de décision quant à la sélection finale.
Personne de Confiance en Entreprise (PCE)
Objectif : Offrir un espace d’écoute aux collaborateurs/trices en souffrance sur leur place de travail.
Contexte : Conformément aux mesures de préventions des conflits préconisées par le SECO la désignation d’une personne interne ou externe à laquelle les collaborateurs/rices concerné/es peuvent s’adresser en cas de conflit est une mesure obligatoire dans toutes les entreprises suisses.
Que le/la collaborateur/trice soit victime de harcèlement, conflits, mobbing ou harcèlement sexuel, il/elle peut faire une demande d’entretien totalement confidentiel auprès de la PCE (personne de confiance en entreprise). La personne de confiance offre la possibilité à la personne de prendre du recul par rapport à la situation et aide à trouver des issues, soit par la médiation soit par d’autres solutions selon le besoin.
Déroulement : Entre 1 à 5 entretiens individuels et totalement confidentiels sont proposés à la personne en souffrance. Dans le cas d’une médiation, les parties sont rencontrées individuellement avant de favoriser la rencontre et la médiation en elle-même.
Gestion des Conflits, médiation
Objectifs : Fournir un soutien externe et neutre lorsque des difficultés ou des conflits surviennent sur le lieu de travail.
Contexte : La collaboration entre collègues ou avec la hiérarchie peut être rendue difficile par la charge de travail, les modes de fonctionnement de chacun ainsi que le profil des personnes en présence.
Déroulement : Nous formons également les cadres à la gestion de conflits internes.